Ukoliko zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, a poslodavac se tome ne usprotivi, smatraće se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Zaposleni to svoje pravo može zaštititi i sudskim putem podnošenjem tužbe za utvrđenje radnog odnosa na neodređeno vreme. Nije neophodno (ali je poželjno) da poslodavac donese rešenje o prestanku radnog odnosa, iako on prestaje po sili zakona, upravo kako ne bi bilo nikakve nedoumice. Takođe, poslodavac po prestanku radnog odnosa na određeno vreme treba da izvrši odjavu zaposlenog sa Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja i dostavi zaposlenom dokaz o odjavi.

Ukoliko se ugovor o radu na određeno vreme zaključi a da za to nisu bili ispunjeni zakonom propisani uslovi, zaposleni može u sudskom postupku tražiti utvrđivanje da odnos koji je uspostavio s poslodavcem ima prirodu ugovora o radu na neodređeno vreme. Treba obratiti pažnju na činjenicu da se ugovor na određeno vreme ne može zaključivati za svrhu popunjavanja potreba poslodavca za zaposlenima u njegovom redovnom poslovanju. U slučaju da je u praksi zaposleni na određeno vreme obavljao poslove koji se smatraju sastavnim elementom redovne delatnosti poslodavca, sud može doći do zaključka da je ustanovljen radni odnos na neodređeno vreme, upravo zbog toga što se činjenično stanje razlikuje od odredaba ugovora o radu na određeno vreme. Naročito će se smatrati da je sa zaposlenim uspostavljen radni odnos na neodređeno vreme ukoliko je radno mesto koje obavlja propisano aktom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta.